Ansatte vet, og det er på tide å spørre. Vi har laget VOXT for å dra nytte av erfaringskunnskapen til folk, og gjør det mulig å dele av den slik at alle blir litt klokere.

🌻 Bli med inn i fremtiden

🌻 Nytt fra VOXT

🌻 Hva skjer i VOXT-universet?

🌻 Her er de fire normene som former det vi bygger.

Kjære VOXT-bruker. Velkommen til månedens nyhetsbrev!

Eva og Harald

Bli med inn i fremtiden

Det er noe med ordet "fremtid" om dagen. Det dukker opp overalt. Fremtidens organisering, fremtidens kompetanse, fremtidens ledere, fremtidens HR-tech. Man kan nesten bli litt matt av det. Og samtidig er det jo nettopp det vi prøver på, å forstå hva som kommer. Eller egentlig å få det til å skje.

For noen år siden jobbet jeg som forsker og ledet et prosjekt som het noe i retning av "fremtidens operatør". Det er et sånt navn som høres veldig avklart ut. Som om man vet hvor man skal.

Det gjorde vi altså ikke.

Vi begynte et helt annet sted. Med å prøve å forstå arbeidshverdagen til operatørene slik den faktisk var. Hva gjør en operatør i løpet av en dag? Hva flyter, og hva stopper opp? Hva irriterer litt mer enn det burde? Og hva tenker man selv at kunne vært gjort annerledes, hvis man bare fikk muligheten?

Vi lyttet, noterte og forsøkte å se mønstre. Og etter hvert begynte vi å lage noe sammen med dem. Ikke noe stort og ferdig. Snarere små ting. Vi kalte fremgangsmåten "strikk og binders-metoden": noe vi kunne teste med én gang, justere, forkaste og prøve på nytt. Det gikk fortere sånn. Og det ble riktigere.

For mye av det som dukket opp var ikke særlig spektakulært. Det var ønske om en enkel oversikt over produksjonsflyten sett fra deres ståsted. Om informasjonsflyt og bedre koordinering. Om å kunne se hvor det var stopp i linja uten at det ble tungvint. Så vi bygde videre, litt etter litt. Og en dag var det faktisk en løsning der. Ikke perfekt, men meningsfull. Og den var deres.

Jeg tenker fortsatt på dette. Kanskje fordi det forteller noe om hvordan fremtiden faktisk blir til, ikke at det er ferdig definert, men at det formes underveis, sammen med de som har fingrene godt plantet i jorda.

For ansatte vet, og det er på tide å spørre. Involvering er en grunnleggende holdning mer enn en metode, og der vi lytter åpent og nysgjerrig for å forstå det vi ennå ikke vet. Teknologien er der for å gjøre nettopp det mulig, i skala og i arbeidshverdagen, for alle som er en del av organisasjonen, og lar ting vokse frem nedenfra og opp.

I VOXT starter vi altså ikke med ferdige kategorier og sjekklister. Vi starter med menneskene.

Velkommen, og bli med oss inn i fremtiden.

Nytt fra VOXT

Nyheter om VOXT metoden og løsningen.

🌟 Ny løsning: Medarbeiderdrevet risikovurdering

🌟 Gruppering av tiltak i handlingsplan

🚀 Ny løsning: Medarbeiderdrevet risikovurdering

Hvert år fyller tusenvis av norske virksomheter ut risikovurderinger. Svært få av dem gjør noen forskjell. Risikovurderinger blir gjerne gjennomført som adskilte ritualer i separate siloer, med generiske sjekklister, svak medarbeiderinvolvering og lav gjennomføringsgrad på tiltak. Resultatet er dokumenter som tilfredsstiller tilsynskrav, men som ikke nødvendigvis avdekker reelle sårbarheter eller synliggjør sammenhenger på tvers av risikoområder.
 

Røysumtunet utfordret oss på om dette kan gjøres annerledes. Resultatet?
«Med VOXT piloterer vi KI-drevne risikoanalyser der avvik og risiko kobles automatisk, men det er medarbeidernes stemmer som er grunnlaget. KI-en gjør analysen, menneskene gir den innhold. Risikoarbeidet og den pålagte rapporteringen er endelig noe som vokser frem nedenfra. Det er fremtiden.»

Kine Nan Lium, Avdelingssjef, Røysumtunet
 

Vi har laget en strømlinjeformet prosess som kan levere ferdige risikoanalyserapporter på kort tid, basert på ansattes innsikt fra praksis. Og vi fortsetter kampen, sånn at arbeid kan bli mer menneskesentrert, medarbeiderdrevet og fritt for unødvendig byråkrati. Spesifikt utvikler vi en løsning for å trekke innsikten fra risikoanalysene inn i hverdagen til folk slik at det blir enkelt å opprettholde felles forståelse og gjennomføre identifiserte tiltak.
For: Spør en tilfeldig ansatt hva som bekymrer dem på jobb, og du får gjerne et presist og gjennomtenkt svar. Spør dem om den siste risikovurderingen, og du får et skuldertrekk. Det er egentlig ikke så rart.
Ta et enkelt eksempel fra helse og omsorg: Underbemanning på kveldsvakt er samtidig en arbeidsmiljørisiko og en pasientsikkerhetsrisiko. Ansatte opplever dette som én virkelighet, men tradisjonelle risikovurderinger behandler det gjerne i adskilte prosesser med ulike rammeverk og ansvarlige. Det styrker ikke akkurat eierskapet til det forebyggende arbeidet.
Tradisjonelle risikovurderinger starter med kategorier. Vi tenker litt annerledes her, vi starter med menneskene i virksomheten. I stedet for at eksperter fyller ut sjekklister, starter prosessen med strukturert, anonym og demokratisk medarbeiderinvolvering gjennom VOXT-økter. Ansatte og ledere beskriver selv reelle utfordringer, sårbarheter og mulige tiltak, uten forhåndskategorisering, uten filtre og uten hierarki. Deretter kobler vi på store språkmodeller (KI) som hjelper oss å se mønstrene og sammenhengene som ellers forblir usynlige.
Hva betyr dette i praksis? Her er det enkle svaret:

Ønsker du å vite mer om løsningen, ta veldig gjerne kontakt!

Hva skjer i VOXT-universet

Vi er så imponerte over alt det flotte folk får til med VOXT. Her kan du lese om noen av hva våre partnere og kunder bruker VOXT til.

🌟 Café Påfyll i mars: Arbeidsmiljø handler om arbeidet

🌟 Slik jobber vi sammen med våre kunder

🌟 Café Påfyll i mai: Erlend Dehlin

🌟 Kurs: “Hvordan organisere arbeid og prioritere bedre i team”

Café Påfyll i mars: Arbeidsmiljø handler om arbeidet

17. mars samlet vi oss til frokostmøte på nytt sted, med nye foredragsholdere og Bouvet som vertskap. Temaet var arbeidsmiljø og presiseringene i arbeidsmiljøloven, og det ble en god morgen.

Arbeidsmiljøloven har gjennom mange små og noen større steg utviklet seg over tid. Det kan fort kjennes byråkratisk når nye presiseringer dukker opp. Men hva om vi snur på det? Hver gang loven tydeliggjøres, er det egentlig en påminnelse om noe vi allerede vet: arbeidsmiljø er ikke dokumenter og avkrysninger. Det skapes i arbeidshverdagen, i drifta, i samhandlingen mellom mennesker.
 

Forskningen er tydelig på at arbeidsmiljøet har stor betydning for helse, engasjement, produktivitet og lønnsomhet. Og det som faktisk påvirker oss er ikke paragrafene, det er hvordan vi leder, hvordan vi samarbeider, hvordan vi fordeler ansvar og forventninger, og hvordan vi involverer medarbeidere når tempoet øker og kompleksiteten vokser.
 

Har du ikke sett STAMIs lille filmsnutt "Arbeidsmiljø handler om arbeidet"? Den er verdt fem minutter av dagen din. Se den her.

Relasjonskompetanse:

Slik jobber vi sammen med våre kunder

Et team står midt i en endringsprosess. Lederen vet at noe må gjøres, men er usikker på hvordan hen skal få alle med. Hen trenger ikke en ferdig oppskrift, snarere noen å tenke høyt sammen med.

Det er ofte sånn det starter. Mange ledere og HR-team bruker VOXT når de skal fasilitere prosesser som krever involvering, eierskap og fremdrift. Det kan være alt fra endringsprosesser til strategiarbeid eller teamutvikling. Og ofte er det kvaliteten på planleggingen som avgjør hvor godt det faktisk lander.
 

Selv om det finnes mange ferdige prosesser i VOXT, oppstår det jevnlig behov for å tilpasse eller lage noe helt nytt. Da setter vi opp et kort videomøte. Vi starter med å forstå hva dere ønsker å oppnå, og hva som faktisk må skje hos deltakerne for at prosessen skal lykkes. Deretter ser vi på rammene, før vi sammen utvikler en struktur som henger godt sammen.
 

En viktig del av dette arbeidet er å formulere gode samskapingsspørsmål. Et dårlig spørsmål lukker rommet. Et godt spørsmål åpner det. Det høres enkelt ut, men det er det ikke. Dette er et håndverk vi har utviklet over tid, gjennom mange forsøk, justeringer og erfaringer fra reelle prosesser.
 

Nylig hjalp vi et team som sto i en krevende endringsprosess. I løpet av en halvtime fikk de tydeliggjort hva de måtte ta tak i, utviklet spørsmål som involverte hele teamet, og strukturert en workshop som avsluttes med konkrete handlinger. Resultatet var ikke bare en plan, men også en trygghet på at prosessen ville skape fremdrift.

Den typen sparring tilbyr vi som en del av abonnementet. Har du en prosess på gang? Ta gjerne kontakt, så tar vi en prat.

Café Påfyll: Erlend Dehlin

Sett av 21. mai allerede nå.
Erlend Dehlin kommer til Café Påfyll, og vi gleder oss. Han er professor i utdanningsledelse ved NTNU og en av de mest engasjerende stemmene innen lederutvikling og virksomhetsutvikling her til lands. Kanskje har du allerede hørt ham snakke, eller lest en av bøkene hans? Den siste kom nylig ut, en håndbok for alle som er opptatt av team: "Hvordan team fungerer". Vel verd å lese.
Vi kommer tilbake med mer informasjon om tid og sted, men foreløpig er det bare én ting som gjelder: merk deg datoen.
 

Bli med oss inn i fremtiden. Her er de fire normene som former det vi bygger.

Hvorfor lykkes noen organisasjoner så mye bedre enn andre? Andrew McAfee fra MIT har lenge forsket på hvordan teknologisk utvikling endrer samfunnet og virksomhetene våre. Boka “The Geek Way” skiller seg fra det han har skrevet før. –Den er en forklaring på hvordan virksomhetene som lykkes best faktisk organiserer arbeidet sitt. For i de beste organisasjonene vokser forbedring frem nedenfra. Ikke fra rapporter og kartlegginger, men fra menneskene som kjenner jobben. McAfee beskriver fire normer som kjennetegner disse organisasjonene:
 

Science: Innsiktsbaserte argumenter slik at gruppen tar bedre beslutninger, forutsigelser og vurderinger. Data og eksperimenter erstatter hierarkiets meninger.

Ownership: Reduser byråkrati ved å fjerne muligheter for å oppnå status som ikke er i tråd med virksomhetens mål og verdier. Folk med reelt ansvar har reell informasjon og autonomi.
 

Speed: Beslutte raskt, og ta ut læringen. Organiser arbeidet i korte sykluser der deltakerne viser frem arbeidet sitt, leverer til kunder og får tilbakemeldinger.
 

Openness: Ønske utfordringer til status quo, velkommen. Øke den felles kunnskapen for å motvirke defensivitet og temaer ingen tør å ta opp. Organisasjonen ser sin egen tilstand løpende.
 

The Geek Way er ikke bare en beskrivelse av hva disse organisasjonene gjør, men en forklaring på hvorfor det virker. McAfee går helt ned til det grunnleggende menneskelige: vi er sosiale skapninger med instinkter for status, konformitet og det å ha rett. De fire normene prøver ikke å endre disse instinktene. De kanaliserer dem i en retning som gagner organisasjonen som helhet.
 

Sammen kan vi se at de beskriver noe norsk arbeidsliv har gode forutsetninger for, men som lett kommer i bakgrunnen når arbeidshverdagen tar over.
Den første normen, science, er kanskje den mest krevende. At det er innsikten som avgjør, ikke tittelen, erfaringen eller karismaen til den som snakker høyest.

Det kan høres helt selvsagt ut. Det er det ikke. McAfee peker på noe grunnleggende menneskelig: vi er naturlig tilbøyelige til å tro på egne ideer og bekrefte det vi allerede mener. Det er ikke av uvilje. Science-normen løser dette ved å la gruppen avgjøre hva som faktisk stemmer.

Men for at dette skal fungere, må folk faktisk tørre å si det de ser. VOXT sin produktvisjon er å sette strøm på den nordiske arbeidslivsmodellen. Gjennom anonyme og strukturerte økter vil VOXT bidra til å skape rommet der folk faktisk tør å dele det de ser og vet, uavhengig av rolle og posisjon. 
I de neste utgavene tar vi for oss de tre øvrige normene: ownership, speed og openness.