☃️ Kultur som business

☃️ Nytt fra VOXT

☃️ Hva skjer i VOXT-universet?

☃️ Månedens fagløft: Utvikling av arbeidsmiljøloven

VOXT-metoden er god når du skal skape ekte endring, og den er også veldig effektiv for læring og deling av kunnskap i organisasjonen. Vi har laget VOXT for å dra nytte av erfaringskunnskapen til folk, og gjør det mulig å dele av den slik at alle blir litt klokere.

Kjære VOXT-bruker. Velkommen til månedens nyhetsbrev!

Eva og Harald

Kultur som business

Mange snakker om kultur. Om endring. Om endringskultur. Likevel er det ofte litt uklart hva vi egentlig legger i begrepet. Det finnes mye forskning på området; om normer, verdier, atferd og ulike kulturdimensjoner.
Én ting er likevel ganske sikkert: Kultur skapes ikke av vaffeltorsdager. Det er hyggelig og sosialt, og en fin pause i arbeidshverdagen. Bare ikke det som avgjør om virksomheten lykkes.

Den amerikanske markedsføreren Seth Godin beskriver det enkelt og konkret:
“Culture is people like us do things like this.”
 

Kultur er altså det folk som oss faktisk gjør – hver dag.
 

Det ligner på det Silje Berntsen Bogen snakker om i podcasten Mellomledere: Kulturen i et selskap er infrastrukturen som enten forsterker strategien eller står i veien for den. Med andre ord: Kultur er business. Men hvordan sørger vi for at kultur faktisk blir business? Det skjer ikke av verdier som henger pent på veggen. Snarere gjennom hvordan arbeidet utføres, og gjennom de små valgene vi tar når ingen ser på.
 

Kultur, sett slik, handler om:
🧭 Atferd vi kan observere og som gjentas over tid
🧭 Hvordan vi snakker med hverandre
🧭 Hvordan vi møter kundene våre
🧭 Hvordan vi rekrutterer, onboarder og deler informasjon
🧭 Hvordan beslutninger tas i praksis
 

Silje omtaler dette som performance infrastructure. Noe som bygges over tid. Noe som krever bevissthet, involvering og trening.
 

Heldigvis møter vi stadig flere som tar dette på alvor. I VOXT-økter møter vi kunder som utforsker kultur og verdier med nysgjerrighet, og som inviterer til involvering i det som skaper verdi, i det som er krevende og i det som allerede fungerer. Involvering kan se ulik ut. Noen ganger som meningsbryting. Andre ganger som innspill. Av og til som tydelige valg innenfor gitte rammer. Hvordan og når dette skjer, sier ofte mer om kulturen enn det som står skrevet.
 

Harila er en slik bedrift som utøver Kultur er Business. Du kan lese mer om Harila i dette Nyhetsbrevet.

Nytt fra VOXT

Nyheter om VOXT metoden og løsningen.

🌟 Ny veileder: Lønnsom oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser

🌟 Det er blitt enklere å forberede økter i VOXT

Hva skjer i VOXT-universet

Vi er så imponerte over alt det flotte folk får til med VOXT. Her kan du lese om noen av hva våre partnere og kunder bruker VOXT til.

🌟 Fair Advisory

🌟 Merkverdig AS: Karl Magnus Skretting

🌟 Øycoachen: Hedvig Rognerud

🌟 Harila: Fra 1000 innspill til 6 tydelige verdier

🌟 Å løse arbeidsmiljøutfordringer
 

Fair Advisory

– Vi er glade for å dele at Fair Advisory og VOXT nå har inngått en samarbeidsavtale. Fair Advisory er etablert av to kvinnelige gründere med et sterkt ønske om å bidra tilbake til Trøndelagsregionen.

Med lokal forankring i Trondheim jobber vi for å styrke team, kultur og arbeidsmiljø hos våre kunder. I samarbeid med VOXT kombinerer vi rådgivning og innsikt med digitale, brukervennlige verktøy som gjør utviklingsarbeid mer tilgjengelig og mer treffsikkert. For oss er det viktig å levere løsninger som faktisk fungerer i hverdagen – og som skaper varig verdi. Vi er stolte av å være fleksible, tilgjengelige og tett på kundene våre, slik at vi sammen kan skape utvikling som merkes.

– Grethe Hustad, Fair Advisory

Merkverdig AS

Jeg jobber med ledere og organisasjoner som vil få strategi, kultur og kommunikasjon til å henge sammen i virkeligheten, ikke bare som en god tale på den årlige Kick Off’en.
Altfor mange virksomheter bruker enorme ressurser på planer, verdier og strategier som ser bra ut på utsiden, men som ingen egentlig eier på innsiden. Vi må få bort den forbaska fasaden og begynne å ha ærlige samtaler hvis vi faktisk skal lykkes med endring.
Det er her VOXT har blitt en viktig del av verktøykassen min.
 

Når jeg fasiliterer prosesser innen ledelse, omstilling eller kulturutvikling, trenger jeg mer enn gode spørsmål. Jeg trenger struktur som gjør at alle blir hørt, at innsikten samles systematisk, og at vi faktisk lander beslutninger. VOXT gjør det mulig å gå fra prat til prioritering, raskt og ryddig.

Det jeg liker spesielt godt med VOXT, er at verktøyet senker terskelen for å si det man egentlig mener. Når flere stemmer kommer frem samtidig, uten at én dominerer rommet, får vi et ærligere bilde av virkeligheten. Det gir bedre beslutninger.
 

Eksempel fra praksis
Jeg bruker VOXT aktivt i workshop-serien Ledelse uten filter. Der gir vi stemmen til rommet. Deltakerne får selv formulere hvilke utfordringer de faktisk står i, i stedet for at jeg som fasilitator skal sitte og gjette hva de trenger. Vi samler perspektivene, prioriterer sammen og bruker erfaring og faglig innsikt til å finne gode, reflekterte løsninger på komplekse problemstillinger.

Det jeg virkelig verdsetter, er at VOXT gjør det tryggere å delta. Vi får med de introverte. De som vanligvis ikke rekker opp hånda. De som er redde for å si noe feil. Når flere stemmer kommer frem samtidig, uten at én dominerer rommet, blir samtalen ærligere og beslutningene bedre.
 

For meg handler partnerskap om mer enn å stå på samme side. Det handler om å kombinere komplementær styrker. Jeg bringer inn kontekst, ledelsesfag og kommersiell forståelse. VOXT bringer struktur, tempo og reell involvering. Sammen får vi organisasjoner til å snakke sant og lykkes på ekte.
 

Du kan lese mer om Merkverdig her: https://www.merkverdig.no/

– Karl Magnus Skretting, partner i VOXT og daglig leder i Merkverdig AS

Øycoachen

Hedvig Rognerud er sertifisert coach og daglig leder hos Øycoachen AS. Hun har sin bakgrunn fra ledelse, forretningsutvikling og fagansvar for psykososialt arbeidsmiljø i bedriftshelsetjeneste. Gjennom foredrag, kurs og prosesser arbeider hun med  å fremme respektfull samhandling på arbeidsplasser. 

I VOXT har Hedvig funnet et verktøy som fremmer åpen dialog, sunn nysgjerrighet og gjensidig forventningsavklaring, enten det gjelder kartlegging og styrking av det psykososiale arbeidsmiljøet, teamutvikling eller kontinuerlig forbedringsarbeid. 
 
Du kan lese mer om Øycoachen her: https://www.oycoachen.no/

Hvordan bruker våre kunder VOXT?
 

Harila – fra 1000 innspill til 6 tydelige verdier

La oss snakke om verdier
Harila er en bilforhandler med dype røtter i Nord-Troms og Finnmark, og med blikket tydelig rettet fremover. I dag teller konsernet rundt 300 ansatte, fordelt på flere lokasjoner. Felles for dem alle er én ting: Verdier tas på alvor. På ordentlig. 
Hos Harila er ikke verdier noe som henger på veggen. De lever i hverdagen, i møtene mellom kollegaer, og i møte med kundene. Og viktigst av alt: Verdiene utvikles av de ansatte selv, før de får vokse videre oppover i organisasjonen. For verdiene fra 2015 ble utviklet av de ansatte, og sånn skulle det også være i 2025.

Vekst krever forankring
I 2025 sto Harila foran en naturlig, men viktig milepæl. Etter flere år med sterk vekst i både omsetning og i antall ansatte, var behovet tydelig:

Hvordan sikrer vi at alle, også de som har kommet til de siste årene, kjenner eierskap til kulturen og verdiene i Harila?

Verdiene fra 2015 skulle ikke erstattes. De skulle videreutvikles. Og akkurat som sist, var ambisjonen klar: Dette arbeidet måtte starte hos de ansatte.

– «Det var viktig for oss at det ikke bare var de som roper høyest som ble hørt», sier Joakim Akselsen, markedssjef i Harila.
 

Harilianer 2.0 – med alle stemmer med
Da Harila startet arbeidet med det de kalte Harilianer 2.0, valgte de å ta i bruk VOXT som verktøy i prosessen. Ikke for å digitalisere for digitaliseringens skyld, men for å sikre involvering, struktur og reell medvirkning. En liten gjeng fra Harila pakket sekken og reiste rundt til alle lokasjonene. Med seg hadde de et tydelig opplegg, og VOXT som felles plattform for dialog, refleksjon og innspill. Før VOXT-øktene startet, la Harila ned et grundig forarbeid. Verdier og historikk ble gått gjennom, og de ansatte ble invitert inn i refleksjon gjennom konkrete oppgaver.

– «Vi brukte blant annet det vi kaller ‘den varme stolen’», forteller Joakim.
 Én person sitter i midten, og får kun positive tilbakemeldinger fra kollegaene rundt seg.
– «Det handler om å vise hvor mye de små handlingene betyr, de gode ordene, smilene, det å bli sett. Dette gjorde vi i forkant av VOXT-øktene.»
 

VOXT i praksis, justeringer og læring underveis
Den første VOXT-økten ble gjennomført i Vadsø, med ansatte fra Harila Motor Vadsø og Harila Vestre Jakobselv.

– «Det lugget litt i starten, vi var helt ferske», sier Joakim.
– «Men vi tok en prat med dere i VOXT, justerte opplegget, og da traff vi bedre.»

Løsningen ble å bruke et fåtall trilemmas, basert på eksisterende verdier. Deltakerne prioriterte det som var viktigst for dem i arbeidshverdagen. Det senket terskelen for deltakelse og skapte gode diskusjoner i etterkant.

Resultatet?

• Over 1000 innspill
• Økter på 1 time og 20 minutter
• Rundt 30 deltakere per økt
• Alle stemmer hørt, på lik linje

(artikkelen fortsetter under bildet)

(Harila, fortsettelse )

Engasjement, eierskap og forankring
– «Det ble nesten en form for gamification», forteller Joakim.
 – «Du sveiper, ser hva andre har svart, det er rett og slett gøy å være med på.»
 

VOXT bidro til å skape engasjement, men også noe enda viktigere: eierskap. Når ansatte selv har vært med og formet verdiene, blir forankringen sterkere, og jobben i etterkant enklere.

Tilbakemeldingene:

• Følelse av tilhørighet
• Opplevelsen av å bli hørt
• En inkluderende og positiv måte å jobbe med kultur på

– «Jeg kan faktisk ikke huske at vi har fått noen negative tilbakemeldinger», sier Joakim.
 

Fra 1000 innspill til 6 tydelige verdier
Etter øktene satt Harila igjen med et omfattende og verdifullt materiale. Sammen med videoprodusent og grafisk designer begynte arbeidet med å bearbeide innspillene.
 

Ved hjelp av egne refleksjoner, struktur, og litt AI, ble innspillene først samlet til rundt 20 verdier. Deretter jobbet de seg videre ned til seks.

Det smarteste grepet? Ja det var å knytte verdiene direkte til Harila-navnet fordi det blir lett og huske og enklere å leve etter:

• Hyggelig
• Ansvarlig
• Raus
• Inkluderende
• Lojal
• Arbeidssom

Et bedre utgangspunkt for videre kulturarbeid

– «Ulike tolkninger av verdiene er ikke feil», forteller Joakim.
 – «Det betyr bare at de betyr litt forskjellige ting for ulike mennesker.»

For Harila har prosessen gitt mer enn disse verdiene. Den har gitt felles språk, konkrete eksempler, og et solid fundament for videre kulturarbeid.

– «Tidligere har vi brukt post-it-lapper. VOXT er på mange måter en digitalisering av tankegangen, men etterarbeidet er så mye enklere.»

Alt er samlet, strukturert og klart til å tas raskt ut i organisasjonen.
 

Når ansatte blir hørt

Den største gevinsten for de ansatte?

– «At de faktisk blir hørt», sier Joakim.
 – «Det er enkelt å bruke, du bruker telefonen, og det er lett å forstå.»

For Harila ble VOXT en løsning som støttet det de allerede trodde på:
 

At sterk kultur bygges nedenfra, sammen.

Å løse arbeidsmiljøutfordringer

Her forleden løste et team sine viktigste arbeidsmiljøutfordringer på 75 minutter. Anonymt. Demokratisk. Med en handlingsplan klar samme dag.

Sammen med Grethe Hustad fra Fair Advisory fasiliterte Andreas hos oss en økt der målet var enkelt, men viktig: å skape et rom der alle stemmer i teamet kunne bli hørt.

Fair Advisory og VOXT bygger nå et samarbeid med et tydelig felles ønske. Å hjelpe organisasjoner å utvikle arbeidsmiljøet sitt sammen. På en måte som skaper trygghet, eierskap og engasjement, og som samtidig gir bedre resultater, sterkere leveranser og økt konkurransekraft.

Stemningen i rommet sa mye:
💬 «Wow, så spennende»
💬 «Likte metoden»
💬 «Det var godt å jobbe sånn»

Teamleder delte etterpå:
 💬 «Dette ga masse innsikt»
 💬 «Dette var god lederstøtte»

Og Grethe fra Fair Advisory oppsummerte opplevelsen slik:
 💬 «Her kom vi rett til kjernen»

Måten vi jobber på er enkel og inkluderende. Teamet samles fysisk eller digitalt. Alle deler tanker, utfordringer og forslag anonymt via QR kode. Det skaper trygghet og gjør det lettere å være ærlig. VOXT sørger for at alle virkelig lytter til hverandre før de prioriterer demokratisk. Så går vi i dialog om det som er viktigst, med live-visualisering og felles notater.
I samtalene utforsker vi ikke bare hva som er utfordrende, men hvorfor det er viktig for akkurat dette teamet. Det åpner for nye perspektiver, felles forståelse og løsninger som faktisk oppleves relevante. Alt visualiseres og tas vare på underveis, slik at ingenting går tapt.

Rett etterpå fikk teamleder:
 🎁 En ferdig rapport fra økta, automatisk generert
 🎁 En kort og konkret oppsummering med forslag til neste steg

To dager senere hadde vi oppfølging med teamleder. Vi gikk gjennom rapporten og forslaget til handlingsplan. Mest snakket vi om hvordan teamet og teamleder kan jobbe med dette fremover.

Fokus ble på:
🎯 Hvordan jobbe videre med dette som et team, heller enn en-til-en.
🎯 Hvordan leder kan åpne opp og legge til rette, og at tiltakene i stor grad kan gjennomføres av teamet. Og hvorfor dette vil gi mye bedre effekt på arbeidsmiljø og lønnsomhet.

Det viktigste resultatet?

Et team som virkelig tok eierskap. Sammen samskapte de en konkret handlingsplan. En plan de selv tror på, og som de allerede har begynt å sette ut i livet. Over de neste månedene skal planen bidra til å bygge en felles praksis i hverdagen, der kompetansen i teamet blir brukt og utviklet. Til glede for både menneskene og resultatene.

Fagløft: Utvikling av arbeidsmiljøloven

Forskning har vært en viktig premiss for utviklingen av arbeidsmiljøloven, og den er fortsatt sentral når vi skal forstå hva som faktisk påvirker arbeidsmiljøet i norske virksomheter. Norsk arbeidsmiljøforskning har over flere tiår undersøkt hva arbeidstakere utsettes for i arbeidshverdagen, og hvilke konsekvenser ulike arbeidsforhold har for helse, motivasjon og deltakelse i arbeidslivet (se for eksempel Øyum et al., 2024; Buvik et al. 2023; Nilsen et al., 1996).

Der oppmerksomheten tidligere i større grad var rettet mot fysiske og kjemiske eksponeringer, vet vi i dag langt mer om betydningen av psykososiale og organisatoriske faktorer. Denne kunnskapen utfordrer oss til å forstå arbeidsmiljø som noe mer enn trivsel og individuelle opplevelser. Arbeidsmiljø handler om arbeidet; og er hvordan vi organiserer arbeidet, hvordan oppgaver fordeles og koordineres, hvilke krav som stilles, og hvilke ressurser som er tilgjengelige for å møte dem.
 

Likevel ser vi at oppfølgingen av arbeidsmiljøundersøkelser ofte får et snevrere fokus enn det kunnskapsgrunnlaget tilsier. Vi blir opptatt av skårer, sammenligninger og avvik, og ender med generelle handlingsplaner som i begrenset grad griper inn i selve arbeidsorganiseringen. Når koblingen mellom resultater og konkrete arbeidsprosesser blir svak, risikerer vi at arbeidet med arbeidsmiljø reduseres til rapportering fremfor utvikling.
 

Da arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977, bygget den på en tydelig forståelse av at arbeidsmiljøet er et kollektivt ansvar. Gode arbeidsforhold er ikke bare et individuelt gode, men en forutsetning for verdiskaping og bærekraft i arbeidslivet. Denne forståelsen er fortsatt relevant når vi arbeider med dagens arbeidsmiljøundersøkelser.
 

I En veileder for lønnsom oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser har vi samlet erfaringer fra ledere og HR om hva som oppleves krevende i overgangen fra kartlegging til handling. Vi løfter særlig frem betydningen av å analysere arbeidet slik det faktisk utføres, og å bruke dialogen om resultatene til å utvikle praksis. Ambisjonen er å styrke vår felles evne til å bruke arbeidsmiljøundersøkelser som et verktøy for reell utvikling av arbeidet.

Takk til alle som har delt erfaringer og refleksjoner med oss. Det er gjennom slike felles bidrag vi kan løfte arbeidsmiljøarbeidet videre.