|
|
|
|
|
|
|
🍁 Ny release: Aktiviteter og trinn.
🍁 Nye VOXT-løsninger: Oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelse, ARP og Sikkerhetskultur.
🍁 Hva skjer i VOXT-universet.
🍁 Månedens to fagløft: "Hvorfor blir arbeidsmiljøundersøkelser ofte en symbolsk aktivitet?" og "Når tillit får rom".
VOXT-metoden er god når du skal skape ekte endring, og den er også veldig effektiv for læring og deling av kunnskap i organisasjonen. Vi har laget VOXT for å dra nytte av erfaringskunnskapen til folk, og gjør det mulig å dele av den slik at alle blir litt klokere.
Kjære VOXT-bruker. Velkommen til månedens nyhetsbrev!
Eva og Harald
|
|
|
|
|
|
|
Ny release: Aktiviteter og trinn
Et lite trinn for økten din – et stort steg for VOXT.
Nå har VOXT blitt enda enklere å bruke. En modul i VOXT har hittil vært bygd opp av blokker som informasjon og trilemma. Inntil nå. Vi sier farvel til blokker og velkommen til Aktiviteter og Trinn. Fra nå av er en modul bygd opp av aktiviteter, og aktivitetene har ett eller flere trinn.
Hva betyr dette for deg? Lær mer i hjelpesenteret vårt:
|
|
|
|
|
NYHET: Vi har lansert 3 helt nye løsninger fra VOXT
Erfaringer er ofte en underutnyttet ressurs i organisasjoner. Forskning viser til at 70% av kompetansen folk bruker i jobben sin kommer fra egen erfaring (70-20-10- modellen). Dessverre er det vanskelig å dele erfaring - og å bruke erfaringer for å utvikle team og organisasjoner i fellesskap.
VOXT virker nettopp gjennom å dra nytte av alle medarbeidernes erfaringer, og kan brukes på mange ulike områder i virksomheten. Men hvordan bruker man VOXT for å løse en gitt oppgave eller utfordring? Det er dette løsningene våre hjelper deg med.
Våre digitale prosessløsninger består av:
🍁 Ferdig prosess
🍁 Tilpassede workshops
🍁 Opplæring
🍁 Support
🍁 Maler for innkallinger og rapporter
Løsingene kan brukes både i digitale og i fysiske samlinger, passer for grupper fra 5 personer og oppover og skalerer fra små til store organisasjoner. Du kan gjennomføre prosessen selv, eller få støtte til planlegging, gjennomføring og analyse.
I forrige nyhetsbrev fortalte vi om løsningen Oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser. Nå har vi også lansert løsningene Aktivitetets og redegjøringsplikt og Sikkerhetskultur. Les mer om hver enkelt løsning under.
|
|
|
|
|
Løsning: Oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser
Etter runder med utvikling, testing og nysgjerrige samtaler med fagfolk innen HR, ledelse og arbeidsmiljø, er vi stolte delere av det vi har jobbet med:
🔹 En løsning for oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser
🔹 Gjør oppfølgingen enkel, engasjerende og involverende
🔹 Dokumentert prosess og handlingsplan – lett å følge
🔹 Du får mer gjort på halve tiden, med effektiv teknologistøtte som gjør prosessen smidig
Løsningen kan brukes både digitalt og fysisk.
🍁 Passer for grupper fra 5 personer og oppover
🍁 Skalerer fra små team til store organisasjoner
🍁 Gjennomfør prosessen selv – eller få støtte fra oss til planlegging, fasilitering og analyse
Resultatet: Et arbeidsmiljøarbeid som engasjerer, skaper eierskap – og fører til varig endring.
|
|
|
|
|
|
|
|
Løsning: Aktivitets- og redegjøringsplikt (ARP)
Mange virksomheter opplever at arbeidet med ARP i praksis blir en skrivebordsøvelse. Rapportene blir levert – men hvor ble det av de faktiske tiltakene? Hvor ble det av engasjementet, utviklingen og kulturen man ønsket å påvirke? Vi har utviklet en brukervennlig løsning som gjør det mulig å jobbe helhetlig og konkret med ARP. Løsningen vi gir deg er:
🍁 Verdiskapende - i stedet for bare regelverksdrevet
🍁 Handlingsorientert - med reell oppfølging og implementering
🍁 Medarbeiderdrevet - gjennom samskaping og eierskap
🍁 Mer effektiv - Du får mer gjort på halvparten av tiden
🍁 Dokumentert prosess - Mindre tid på rapportering og mer tid på læring.
|
|
|
Løsning: Sikkerhetskultur
Vårt fokus på sikkerhetskultur er: “folk som oss gjør ting på denne måten” - altså at sikkerhet må bli en kollektiv norm, ikke en pålagt regel. Men det krever en helt annen tilnærming til sikkerhetsledelse enn det de fleste organisasjoner er vant til.
Det du får med VOXT sikkerhetskultur er:
🍁 Innenfra-og-ut: Endringen må oppstå hos folk selv gjennom erfaring og innsikt
🍁 Sosialt: Endring skjer i fellesskap når folk oppdager “sånn gjør vi det her”
🍁 Erfaringsbasert: La folk dele sine konkrete situasjoner og lære av hverandre
🍁 Tillitsbasert: Stol på at folk vil gjøre kloke valg når de forstår sammenhengen
🍁 Fasiliterende: “La oss finne ut sammen hva som fungerer her”
|
|
|
|
|
|
Hva skjer i VOXT-universet
Oktober har vært en spennende måned for oss i VOXT:
🍁 Initiativtakere til 2 frokostmøter
🍁 Konferansen “Et arbeidsliv i endring”.
🍁 Gjest på podcasten MellomLedere
🍁 Vårt aller første webinar.
|
|
|
|
|
☕ Frokostmøte med Trøndelag HR-forum
Tema: Hvordan bli en ekte alliert – i praksis?
Hva betyr det egentlig å være en aktiv alliert – og hvorfor er det så viktig?
Inkludering skjer ikke av seg selv. Det krever bevisste valg, tydelige prioriteringer og mennesker som tar ansvar – både i hverdagen og i organisasjonskulturen. Kultur skapes i handling. Og det er her allierte gjør en forskjell.
Frokostmøtet var et samarbeid mellom Trøndelag HR-forum, Inclusify ved Torben og Cathrine Dyhr-Nielsen – og oss i VOXT. En inspirerende start på dagen, med refleksjon, deling og ekte engasjement.
|
|
|
|
|
|
☕Frokostmøte med Næringsforeningen i Trondheimsregionen
Tema: Fra Push til Pull i endring og omstilling
De aller fleste utviklings- endrings- og omstillingsprosesser skraper bare så vidt borti den totale kompetansen i gruppa, teamet eller organisasjonen. Dette resulterer i dårlige løsninger og motstand mot endring. Det får ting til å føles som sirup.
|
|
|
🌳 Konferanse: Et arbeidsliv i endring
Vi tok turen til Rosenholm Campus – tidligere kjent som IBMs hovedkontor – for å delta som utstillere på konferansen Norsk arbeidsliv i endring.
Der viste vi frem VOXT-løsningen, snakket med mange engasjerte deltakere og gjorde noe litt annerledes: Et lite eiketre (forsiktig fraktet i morgentimene), neverkurver fylt med frukt, grønnsaker og sjokolade, og QR-koder som ga deltakerne tilgang til Guiden for oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser eller mulighet til å melde seg på nyhetsbrevet vårt.
Konkurransen vår skapte ekstra liv! Ti digitale teamøkter og to prosessøkter i større format ble loddet ut – vinnerne er nå kontaktet, og prosesser tilpasses hver virksomhet.
|
|
|
|
|
|
🎙️ Podcast: MellomLedere
Vi debuterte som podcast-gjester!
Andreas ble invitert til Trine Asulfsen Tolfsbys podcast MellomLedere – et rom for ærlige samtaler om ledelse med både hode og hjerte. Her delte han erfaringer fra tiden som forskningsleder, og hvordan disse ble inspirasjonen til å starte VOXT.
🎧 Lytt til episoden her: MellomLedere – med Andreas fra VOXT
|
|
|
💻 Webinar: Blir arbeidsmiljøundersøkelsen en plikt - eller starten på et bedre samarbeid.
Det skjer oftere enn man tror når man bygger noe fra bunnen! Sammen med Anita Røset, regionleder i Delta, arrangerte vi vårt aller første webinar – om hvordan man faktisk følger opp en arbeidsmiljøundersøkelse, og får reelle endringer ut av resultatene.
Som gründere lærer vi stadig nytt – og denne gangen lærte vi at det å dele kunnskap digitalt kan skape mye nærhet, refleksjon og gode diskusjoner.
|
|
|
|
|
|
Fagløft: Hvorfor blir arbeidsmiljøundersøkelser ofte en symbolsk aktivitet?
Arbeidsmiljøundersøkelsen kommer. Alle bruker tid på å svare. Men så… skjer det lite.
Kjenner du deg igjen?
Vi står midt i store samfunnsendringer. Endringstakten øker, og kravene til samarbeid, fleksibilitet og trivsel blir stadig større. Likevel blir mange utviklingsprosesser – som arbeidsmiljøundersøkelser – stående som symbolske aktiviteter, uten reell oppfølging.
Derfor ble vi ekstra nysgjerrige da vi leste Åse Sommerseths masteroppgave ved UiT. Hun undersøker hvordan ledere faktisk bruker resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelser (AMU) – og hva det betyr for arbeidsmiljø og lederskap.
Spørsmålet hun stiller, er både viktig og utfordrende: Blir arbeidsmiljøundersøkelser brukt som et strategisk verktøy – eller ender de opp som en symbolsk aktivitet?
Hovedfunnene hennes peker på tydelige utfordringer:
🔹 Det er behov for bedre samspill og tydelig informasjon i oppfølgingen
🔹 Forebyggende kartlegginger blir ofte symbolske
🔹 Tiltak følges sjelden opp effektivt
Kort sagt: Mange organisasjoner fortsetter som før – selv når undersøkelsen peker på ting som burde endres.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Vi i VOXT møter mange som kjenner seg igjen i dette. Før sommeren intervjuet vi rundt 15 HR-ledere om hvordan de opplever oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelser. De tegner et lignende bilde. Ikke fordi de ikke vil forbedre seg, men fordi:
✨ Tiltakene blir for abstrakte
✨ Oppfølgingen drukner i hverdagens kjas (og mas?)
✨ Mange ledere står alene i prosessen
Men Arbeidsmiljøundersøkelser kan være et kraftfullt verktøy for utvikling – hvis de brukes riktig. Og nettopp her kommer VOXT inn:
✔️ Vi gjør det enkelt å involvere medarbeidere aktivt i dialog og tiltak
✔️ Prosessen er effektiv og tilpasset hverdagen
✔️ Handlingsplanen lages og følges opp sammen
✔️ Lederen eier tiltakene i fellesskap med teamet – og det skaper engasjement
|
|
|
|
|
|
|
|
|
🌱 Fagløft: Når tillit får rom
Tillit har lenge vært et særtrekk ved norsk arbeidsliv. Vi lykkes ofte fordi vi tror på at medarbeidere/kollegaer både kan og vil bidra – og at de best forstår hvordan strategiske beslutninger bør omsettes i praksis.
Men når endringer og omorganiseringer kommer, utfordres denne tilliten. Ofte fordi det oppleves tryggere som leder å ta styring, eller fordi prosessen haster. Resultatet er velkjent: beslutninger tas sentralt, informasjon formidles ut i virksomheten – også håper vi at folk følger etter.
Dette er det vi i VOXT omtaler som en push-tilnærming: informasjon dyttes ut fra toppen, med håp om at formidling alene skal skape endringsvilje. Erfaring og forskning viser at dette sjelden er tilstrekkelig.
Læring som modell for endring
Da vi utviklet VOXT, hentet vi inspirasjon fra Blooms taksonomi for læring – en modell som beskriver ulike nivåer av forståelse:
|
|
|
|
|
|
Blooms taksonomi for læring
|
|
|
|
|
|
Tradisjonell endringsledelse opererer ofte på de to nederste nivåene: man kommuniserer beslutninger og håper de blir forstått. Men reell forankring og eierskap oppstår først når ansatte får bidra på de øverste nivåene – når de utforsker, vurderer og samskaper hvordan endringen skal se ut i praksis.
Dette er kjernen i en pull-basert tilnærming – der medarbeidere aktivt trekker til seg informasjon, bearbeider den, og bidrar til å forme løsninger.
|
|
|
|
|
|
|
Erfaringer fra praksis
På et av våre frokostmøter inviterte vi deltakerne til å beskrive en konkret utfordring i egen endringsprosess – og deretter foreslå tre måter å løse den på. Ved hjelp av VOXT fikk andre deltakere stemme på forslagene, legge til innspill og bygge videre på hverandres ideer.
Resultatet, ja det ble et tydelig eksempel på kraften i involvering: når ulike perspektiver møtes, oppstår løsninger som både eies og forstås bredt.
|
|
|
|
|
Når tillit blir praksis
Når ansatte får rom til å bidra med egen innsikt, skjer det noe mer enn bare tilpasning: endringen fester seg bedre, treffer mer presist – og bygger engasjement. Tillit forsterkes, og eierskap oppstår.
Gartner beskriver en tilsvarende utvikling i sin forskning på endringsledelse. De viser at tradisjonell, toppstyrt endring mister effekt, mens åpne og involverende tilnærminger gir betydelig bedre resultater. Dette kaller de open-source change, og effekten er tydelig:
🎯 14x høyere treffsikkerhet i endring
🎯 29 prosentpoeng lavere endringstretthet
🎯 Opptil 19 prosentpoeng høyere lojalitet
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
